人力资源

使用教练来提高员工绩效

使用 6 个步骤来指导员工帮助提高他们的工作绩效

微笑的员工在办公室会议上握手

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菲克斯/盖蒂图片社

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指导员工的第一步

任何努力的第一步 提高员工绩效 是辅导还是辅导。咨询或辅导是经理与向他们汇报的员工或人力资源专业人士与员工之间日常互动的一部分。 直线经理 在人力资源人员的组织中。

教练经常提供 对员工贡献的积极反馈 .员工需要知道他们何时是有效的贡献者。

通过提供这种积极的反馈,您还可以让员工知道您想要加强的行动和贡献,以便您看到更多。

存在绩效问题时的指导

同时,定期的教练带来 性能问题 在员工未成年时引起他们的注意。你的 教练反馈帮助员工 在这些问题严重影响她的表现之前纠正这些问题。

绩效辅导的目的不是让员工感觉不好,也不是为了显示人力资源专业人员或经理知道多少。教练的目标是与员工一起解决绩效问题,并改善员工、团队和部门的工作。

积极响应教练并提高绩效的员工可以成为企业成功的重要贡献者。未能改进的员工将发现自己被置于正式的 绩效改进计划,称为 PIP .这建立了一个正式的流程,其中经理定期与表现不佳的员工会面,以提供指导和反馈。

在会议上,他们还评估员工的表现如何 实现绩效目标 PIP 中列举的那些。一般来说,当员工收到 PIP 时,人力资源部门的员工会大量参与会议以及员工进度和绩效的审查。人力资源人员还大量参与确保经理对员工绩效和会议的记录是适当的。

在 PIP 上未能改进的员工可能会 发现他们的工作终止 .

绩效辅导的第二个例子

在使用绩效辅导的第二个例子中,管理者可以使用绩效辅导来帮助那些作为有效贡献者的员工改进并成为更有效的贡献者。做得好,教练可以帮助员工不断提高他们的技能、经验和贡献能力。

管理者花费的时间 用他们最好的表现指导 ,大多数有贡献的员工都花时间。它更有可能为组织和经理的部门和优先事项产生更多的结果。

具有讽刺意味的是,许多经理发现他们将大部分时间都花在了陷入困境或表现不佳的员工身上。尽管事实上他们的时间和精力投资的最重要价值通常来自相反的优先事项。

教练是管理者用来帮助员工取得成功的有效工具,尤其是帮助员工提高技能和能力。 潜在的晋升机会 或者 横向移动到更有趣的位置 .

需要遵循的 6 个指导步骤

使用这六个步骤为您的报告员工提供有效的支持性指导。

证明您相信员工的能力也会提高

对员工解决问题的能力和意愿表现出信心。向他或她寻求帮助以解决问题或提高他们的表现。要求员工加入您的行列,以提高员工作为组织贡献者的效率。

向员工描述绩效问题。

专注于需要改进的问题或行为,而不是个人。将行为描述与示例一起使用,以便 你和员工分享意义 .

询问员工对情况的看法。他们是否看到了与您相同的问题或改进机会?

确定是否存在限制员工的问题

问问自己员工是否有能力执行任务或完成目标。四个常见的障碍是时间、培训、工具和气质。假设存在这些障碍,确定如何消除这些障碍。确定员工是否需要您的帮助来消除障碍(经理的关键角色),或者他或她是否能够独自解决这些障碍。

讨论问题的潜在解决方案或要采取的改进措施

对于表现不佳的员工,询问员工有关如何纠正问题或防止问题再次发生的想法。与高绩效员工谈论持续改进。

就书面行动计划达成一致

书面计划应列出员工、经理以及可能的 HR 专业人员将采取哪些措施来纠正问题或改善情况。确定员工必须达到的核心目标,以达到组织所需的适当绩效水平。

设置跟进的日期和时间

确定一个 需要关键的反馈路径 ,因此经理知道员工的进步情况。提供积极的鼓励。表达对员工改进能力的信心。然而,认识到唯一的人 谁负责他们的绩效改进 是员工。尽管您尽力提供帮助,但他或她是最终负责他们成长和进步的人。

底线

你可以 帮助您的报告员工提高他们当前的绩效 ,或者对于已经有效的员工,帮助他们变得更有效率。当经理们利用它的用处时,绩效辅导是一个强大的工具。