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了解工作场所的指挥链

层次结构有优缺点

组织层次结构图。

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亚历克斯/盖蒂图片社

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您是否有兴趣了解更多有关您工作场所的指挥链的信息? “指挥链”描述了包括军队、宗教机构、公司、政府实体和大学在内的组织传统上构建其报告关系的方式。

报告关系是指一种组织结构,在这种结构中,每个员工都被安排在某个地方 组织结构图 .员工向组织结构图上列出的员工报告。

当每个员工向其他员工汇报时,决策和沟通都会受到严格控制,并且会沿着整个组织的指挥链向下流动。对于希望严格控制信息传播以及权力和控制权分配的组织来说,这是一种有意的、传统的指挥链结构。从历史上看,这是组织的首选结构。

传统指挥链

在传统的指挥链中,如果您查看以图形方式呈现在组织结构图上的关系,则 总统 或者 CEO 是指挥链中的最高层员工。此人的直接下属员工将占据图表的第二行,依此类推,直至组织中的下属关系。

在组织的每个级别,沿着指挥链向下移动,做出有意义决策的权力都会减弱。这种用于组织信息流、决策制定、权力和权威的分层方法假定组织的每个级别都从属于它所报告的级别。

诸如“下属”之类的术语是指报告员工,而“上级”是指其他人向其报告的员工, 比如经理 ,是传统层次语言和思维的一部分。这些术语的使用越来越少,因为转向更加平等的工作场所是常态。毫无疑问,当前组织的重点 关于多样性,尤其是包容性 ,将加速这一趋势。

指挥和控制是组织内部指挥链中固有的。您的工作位于指挥链的越靠前,您拥有的权力、权威以及通常的责任和义务就越大。较大的组织更倾向于使用此模型

传统的等级结构在组织中的运作方式上各有优缺点。

积极的指挥链

  • 与指定负责交流信息、提供指导和授权和责任的员工之间存在明确的报告关系。
  • 每个员工都有一个老板,从而缓解了指挥链中多主和方向冲突的问题,例如在一个 矩阵组织 ,员工可以向多个老板报告。
  • 责任和义务被明确分配,每个经理都对一组执行职能的员工负有监督责任。
  • 员工不会对向谁寻求资源、帮助和反馈感到困惑。
  • 当您将人员和关系组织成结构化的、不折不扣的、受控的分层级联时,就会存在一定的简单性和安全性。
  • 指挥链与客户和供应商沟通,哪些员工负责他们交互中的哪些决策。定义组织每个级别的职称进一步将权力和责任传达给组织的利益相关者和外部人员。例如,外部利益相关者知道有多少权力 副总裁的头衔传达 .

指挥链挑战

  • 指挥链思维起源于工业时代,当时工作涉及更多死记硬背的活动,信息更少,沟通选择有限,决策和权力清楚地掌握在组织结构图顶部或附近的少数人手中。
  • 今天的组织经历了过多的沟通选择、更具智力挑战和信息化的工作,以及对更快决策的需求。指挥链在许多方面阻碍了这些新的组织选择和需求。
  • 当信息随处可见时,确保各级员工所需的决策和信息的沟通的等级顺序对于信息的传播是不必要的。
  • 需要灵活性和更快的决策 在一个 敏捷的工作环境 要求员工直接与组织的各个层级进行沟通。如果客户的需求得不到满足或员工的工作放缓,那么等待几天让老板有空是不可接受的。员工应该能够与他或她的老板的老板或总裁交谈或自己做出决定。
  • 如果希望培养能够立即响应客户需求的员工,因为在这个快节奏的世界中客户需要即时性,员工必须能够立即获取信息并在不受监督的情况下做出决策,以便及时满足客户需求。
  • 工作不再被严格定义,当前的期望促进 员工授权 、自主权和最接近需要决策的地方的决策权。

为了便于组织和报告关系,分层顺序可能仍然存在,如组织图上的指挥链所示。但是,线条和以前的刚性现在变得模糊了。

过去,如果员工绕过他或她的老板转而与老板的老板交谈,员工就会收到明确的沟通,表明指挥链是有目的的。

虽然组织仍然保留着一些痕迹,但当信息如此自由流通和 与任何成员的沟通都很容易 的组织。

单个经理的控制范围也变得更广,报告员工比过去更多。这使得指挥链的执行更加困难。

这种变化迫使经理允许更多的自主权。技术进一步模糊了层次结构,因为任何员工都可以随时获得信息。许多组织正在体验分散决策的价值。

职位权力

在指挥链的概念中,职位权力仍然在组织中发挥作用。它是传统等级组织的副产品。例如,一家小型制造公司的质量部门主管要求成为她公司的质量总监。她所说的改变头衔的原因是,如果她是一名导演,人们将不得不听她的话,做她想做的事。

这是一位年轻的主管,她仍在学习如何通过其他人完成工作,但她认为更大的头衔可以解决她的问题,这是传统指挥链思维的一个例子。

在另一个示例中,一位新员工被要求向其组织中的主管和副总裁级经理发送带有问题和截止日期的便条。这个请求在一个简单的便条上引发了一个小时的工作,因为它将发送给“公司中最重要、最重要的人”。

未来是什么样子的

现代管理科学正在探索在这个美丽的新世界中提供组织和客户服务的其他选择。基于团队的结构正在取代传统的组织结构和管理等级方法。控制范围正在增加,因此管理人员拥有更多的报告员工,从而降低了他们对决策过程进行微观管理的能力。

未来对创新充满希望 组织结构 更好地满足员工、组织和市场的需求。人气的上升 远程办公 以及雇佣远程员工和实现员工灵活性的持续趋势,这是千禧一代员工(和 Z 世代)的特殊愿望,进一步提高了对更好管理结构的需求。毕竟,这些员工正在做你看不到他们在做的工作。

底线

但是等级思维、指挥链以及将权力归于职位和头衔的一切仍然存在——尽管越来越多的证据表明它们在当今的工作场所中已不那么实用了。

文章来源

  1. 重庆网。 † 改造等级制度:组织的等级制度下降状态和新兴的替代方案 。于 2020 年 9 月 28 日访问。

  2. 德勤。 ' 2018 年德勤千禧年调查 。第 20 页。于 2020 年 9 月 28 日访问。