人力资源

防止就业歧视和诉讼

以下是有关雇主如何防止歧视和诉讼的提示

正义雕像的天平

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德克弗雷德/盖蒂图片社

就业歧视 诉讼,企业总是会失败,即使这种损失是公众声誉的下降。因此,创建一个 工作文化 鼓励多元化和阻止任何形式的就业歧视的员工环境对您的成功至关重要。

报复歧视诉讼最为常见

平等就业机会委员会 (EEOC) 的统计数据显示,有关报复歧视的指控在 2018 年再次位居榜首。 当有人抱怨歧视时,就会发生非法报复 (或其他违法行为),公司对投诉人进行处罚。

以下是 2018 年 EEOC 投诉的完整细分:

  • 报复 : 39,469(占所有指控的 51.6%)。从历史上看,报复投诉是向 EEOC 提交的最常见的投诉。
  • 性别: 24,655 (32.3%)。性别就业歧视上升到第二大最常见的投诉。
  • 失能: 24,605 (32.2%)
  • 种族: 24,600 (32.2%)
  • 年龄: 16,911 (22.1%)
  • 国籍: 7,106 (9.3%)
  • 颜色: 3,166 (4.1%)
  • 宗教: 2,859 (3.7%)
  • 同工同酬法: 1,066 (1.4%)
  • 遗传信息: 220 (.3%)

性骚扰指控增加

该机构还收到了 7,609 性骚扰指控 ——比 2017 年增加了 13.6%,这归因于#metoo 运动将骚扰推到了聚光灯下。 EEOC 报告称,2017 年性骚扰受害者获得了 5660 万美元的金钱利益。

自 2017 年以来,向 EEOC 提交的总体就业歧视索赔一直在下降。如果经济再次低迷,人们找不到工作,这些数字可能会回到十年前达到的历史水平。

EEOC诉讼成本上升对雇主来说很昂贵

道德与合规专家 Shanti Atkins 表示,从雇主的角度来看,解决 EEOC 索赔的和解成本会随着雇主组织的额外(通常未记录)成本而逐渐减少。其中包括以下费用:

  • 分心: 该组织的工作人员将花费数月时间收集和准备文件,同时进行内部调查,并投入时间与索赔作斗争。
  • 沮丧员工士气 将承受不断的诉讼压力。
  • 坏名声: 被称为雇主的雇主 首选雇主 招聘和留住理想员工——无论是否被判有罪——可能是一头雾水。
  • 实际律师费: 如果雇主被判有罪,这些费用可能与最终解决方案一样多或更多。

陪审团裁决对雇主来说是昂贵的。集体诉讼案件也在增加,通常会导致每位索赔人的赔偿金额较低,但可能会使雇主损失数百万美元的现金,并造成数百万美元的未归属后果。

在正常的内部投诉过程中或在骚扰或歧视行为继续存在的情况下,不相信其投诉得到雇主充分解决的员工可以向 EEOC 提出索赔。多元化传播顾问 Gail Zoppo 表示,向 EEOC 提起的指控中只有一小部分会导致诉讼。因此,即使 EEOC 向员工授予起诉权,个人也可能不得不在法律顾问方面投入大量资源,而只有 1% 的员工胜诉。

雇主如何防止就业歧视

雇主需要通过几项严肃的指导方针来防止工作场所的歧视。不要等到您成为诉讼的目标时才采取一些可以避免多年痛苦的简单步骤。

采取强有力措施预防和解决问题的雇主 就业歧视 、骚扰和报复可能会避免 EEOC 的指控和诉讼。

此外,他们的就业歧视政策、预防措施和创造健康工作场所文化的做法对他们有利。如果雇主表现出以下行为,他们可能会避免重大损失:

  • 实施并整合一项严格的政策,使您的工作场所不可接受任何类型的就业歧视。 该政策需要涵盖就业歧视、骚扰和报复。该政策应包括向公司报告任何就业歧视、骚扰或报复事件的流程。最好为员工提供多种报告事件的方法,以防其主管涉及就业歧视问题。
  • 该政策应通过概述步骤来传达如何处理员工投诉。 就业歧视政策应明确 纪律处分 这将与罪犯一起采取。
  • 该政策应讨论报复的性质,并强调报复也是一种歧视形式。 最后,就业歧视政策应包含对投诉结果不满意的员工的上诉程序。
  • 培训您的经理实施反歧视政策,并期望预防是他们的责任。 经理的职责是创建一个 工作环境 以及不会发生就业歧视、骚扰和报复的文化。
  • 管理人员必须认识到歧视、骚扰或报复正在发生的迹象和症状,并知道如何处理这些非法行为。 经理必须彻底了解公司的政策,并知道如何识别可能升级为就业歧视、骚扰或报复情况的工作情况。
  • 就业歧视、骚扰、报复、欺凌、愤怒和潜在的暴力行为都应该在您的工作场所作为不可接受的行为一起解决。 有效的培训 必须教导所有这些概念和行为整合、交叉和交织在一起,以创造一个支持性、非歧视性、对员工友好的工作环境。
  • 强制性员工培训应解决许多与经理培训有关的就业歧视问题相同的问题。 本次员工培训的部分内容提供了具有成本效益的在线培训解决方案。所有员工必须在培训记录上签字,以表明他们了解并理解雇主的政策和投诉流程。
  • 建立文化期望和规范。 创造一个没有就业歧视——以及所有形式的骚扰和报复——的工作环境应该是不可或缺的 员工职位描述 , 中的目标 绩效发展规划流程 ,并在员工审查和评估中。
  • 及时行动。 回复员工 抱怨 以及时、专业、保密、遵守政策的方式处理就业歧视、骚扰或报复。必要时,一直解决员工投诉直至上诉。

与任何可能导致诉讼的就业情况一样, 文档 政策培训、投诉调查、招聘和 晋升 实践, 管理发展 和员工预防性培训。您为防止就业歧视、骚扰和报复而做出的真诚努力可能对您有好处——这在诉讼的未来变得越来越重要。