人力资源

绩效发展规划 (PDP)

您可以通过设定适当的目标来管理员工绩效

快乐的女电脑程序员在办公室的办公桌上高五

••• 面具/盖蒂图片社

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如果您正在寻找能够提供您的核心的过程 绩效管理 系统,你找到了。绩效发展计划 (PDP) 流程使您和向您报告的人员能够确定对您的组织成功最重要的个人和业务目标。

该过程使每个员工都能够 了解他们的真正增值 到组织。当他们了解自己的工作和所要求的结果时,他们就会这样做 他们的贡献“适合”你的部门 或工作单位的总体目标。他们还将了解他们的预期绩效如何有助于其整个组织的战略成功。

个人发展目标

在此过程中,员工还设定了个人发展目标,以提高他们为组织成功做出贡献的能力。这些目标的实现也为他们的职业成功奠定了基础,无论是在您的组织还是在其他地方,因此他们应该为 实现这些目标 .

您的绩效管理系统,以及用于目标设定和与员工沟通的 PDP 流程,将确保您正在开发一个 优秀的劳动力 .努力建立一支优秀的员工队伍并通过这个过程招聘到优秀的员工是必不可少的。

麦肯锡说:“最近一项针对 600,000 多名研究人员、艺人、政治家和运动员的研究发现,高绩效者的生产力比一般人高 400%。对企业的研究不仅显示出类似的结果,而且还揭示了这种差距随着工作的复杂性而增加。在高度复杂的职业中——经理、软件开发人员等的信息和交互密集型工作——高绩效者的生产力提高了惊人的 800%。

PDP 会议至少每季度举行一次,以审查员工在总体目标和目标方面的进展情况。您的员工在 PDP 目标产生的行动计划方面的进展将在您的每周一对一会议上进行审查。这个每周会议允许您提供帮助并确定员工成功所需的任何帮助或工具。

使绩效发展规划会议取得成功

适当的计划将帮助您使 PDP 会议更加成功。当你正确地进行绩效和贡献讨论时,你就有更好的机会创造一个高绩效的团队成员。

  • 安排绩效发展计划会议并与工作人员一起定义前期工作。
  • 工作人员审查本季度的个人表现,在 PDP 表格上写下业务和个人发展目标的想法,并 收集所需的文件 , 包括 360度反馈 结果,当可用时。
  • 经理通过在组织的框架内明确定义员工工作所需的最重要成果来为 PDP 会议做准备。 战略计划 .
  • 经理在 PDP 表格上写下业务和个人发展目标的想法,为讨论做准备。
  • 经理从熟悉员工工作的其他人那里收集数据,包括工作记录和报告以及输入。
  • 经理和员工都根据所有标准检查员工的表现,并考虑潜在发展的领域。
  • 经理为 PDP 会议制定计划,其中包括对有关绩效发展计划过​​程的所有问题的回答以及示例、文档等。
  • 认识到此过程每季度进行一次,并且大部分时间和工作都花在了第一次 PDP 会议上。其余的季度 PDP 目标(可能会持续数年)会更新初始目标。

因此,虽然在前端看起来很耗时,但 PDP 流程具有正式、有效的坚实个人和业务目标基础,随着季度的过去,耗时更少。

PDP 在其生命周期内继续创造业务和员工的成功和价值。通过季度更新(如果您认为员工会从更多的指导中受益,甚至更频繁地更新,PDP 流程将为未来做出贡献。

在绩效发展规划 (PDP) 会议期间

  • 建立一个舒适、私密的环境,并与员工交谈几分钟以建立融洽的关系。
  • 讨论并商定会议的目标:制定绩效发展计划。
  • 工作人员有机会讨论本季度取得的成就和进展。
  • 工作人员确定他们希望进一步发展其专业表现的方式,包括培训、任务、新挑战等。

因此,虽然在前端看起来很耗时,但 PDP 流程具有正式、有效的坚实个人和业务目标基础,随着季度的过去,耗时更少。

  • 经理讨论员工在本季度的表现,并建议员工进一步发展其表现的方法。
  • 经理向员工选择的个人和 专业发展和改进 .
  • 讨论同意和不同意的领域, 并达成共识 .
  • 检查下一季度的工作职责,以及总体情况。
  • 就本季度主要工作职责的绩效标准达成一致。
  • 讨论目标如何支持组织完成目标 商业计划 和部门的目标。
  • 共同设定本季度的目标。
  • 就每个目标的测量达成一致。
  • 假设本季度的绩效令人满意,与员工就个人和职业发展计划达成一致,这有助于他或她以对他和您的组织重要的方式在专业上成长。
  • 如果绩效不令人满意,制定书面绩效改进计划 (PIP),并安排更频繁的反馈会议。提醒员工与持续表现不佳相关的后果。
  • 经理和员工讨论员工对经理和部门的反馈和建设性建议。
  • 讨论经理或员工想讨论的任何其他内容,希望在会议期间保持迄今为止建立的积极和建设性环境。
  • 相互签署绩效发展计划文件以表明讨论已经进行。
  • 以积极和支持的方式结束会议。经理表示相信员工可以完成计划并且经理可以提供支持和帮助。
  • 为正式的后续会议设定时间框架,通常每季度一次。设置后续会议的实际日期。

在绩效发展规划会议之后

  • 如果一个 绩效改进计划 (PIP)是必要的,在指定的时间跟进。
  • 在整个季度定期跟进绩效反馈和讨论。 (员工永远不要对季度绩效发展会议上的反馈内容感到惊讶。)
  • 经理需要遵守与商定的个人和职业发展计划相关的承诺,包括离开工作所需的时间、课程费用、商定的任务等。
  • 主管需要根据部门成员的反馈采取行动,并根据他们的反馈让工作人员知道发生了什么变化。
  • 将适当的文件转发给人力资源办公室,并保留一份计划副本,以便于查阅和转介。

底线

当您的组织制定执行定期绩效发展计划所需的纪律和承诺时,您的组织将获胜。这种在整个组织中级联目标和承诺的系统方法将确保您的成功。您能想出一种更好的方式来沟通和衡量您的关键战略目标,以确保取得进展和成功吗?

文章来源

  1. 麦肯锡公司。 ' 吸引和留住合适的人才 。于 2020 年 6 月 28 日访问。