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如何减少员工对变革的抵制

在开始之前减少阻力的方法

一组员工在会议室工作,就计划中的公司变更提出建议。

••• 卡文图片/盖蒂图片社



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抗拒改变 当员工被要求改变时,这是一种自然反应。改变是不舒服的,需要新的思维和做事方式。人们很难想象在变化的另一边生活会是什么样子。因此,他们倾向于坚持已知而不是拥抱未知。

然而,员工并不害怕变化,他们害怕未知。他们害怕被改变。他们害怕失去控制。

变化带来焦虑和不确定性

员工可能会失去安全感。他们可能更喜欢现状。当引入变化时,反应的范围是不可预测的。

没有员工不受大多数​​变化的影响。因此,当引入变化时,经常会出现对变化的抵制。

您的期望在员工抵制中发挥作用

抵制变革最好被视为一种正常反应。即使是最合作、最支持的员工也可能会遇到阻力。

所以,不要引入改变,相信你只会遇到阻力,或者阻力会很严重。

相反,以积极的精神引入变革,并相信您的员工想要合作,充分利用每个工作环境,并且随着时间的推移,他们会完全热情地支持变革。

通过您的想法和方法,您可以影响阻力阻碍变革的程度。您可以通过 你采取的行动以及你如何让员工参与进来 .在他们的内心深处,他们希望成为组织大局的一部分。

沟通和输入减少阻力

在最佳情况下,每位员工都有机会谈论、提供意见并对您正在追求的变革产生影响。理性地说,这取决于变化有多大以及变化将影响多少人。

例如,在公司范围内的变革工作中,员工的意见很可能会影响如何在部门层面实施变革,而不是首先是否进行变革的问题。在这些情况下,总体方向, 来自高层领导 他们征求了报告人员的反馈意见。

组建领导团队

在某些情况下,会建立一个领导团队来组织领导变革。这些团队可能包含来自整个组织的跨部门员工。或者,他们通常由管理人员和高级领导人员组成,他们对组织的某些部分进行相应的监督。

如果沟通是您组织中的一项优势,那么输入的机会可能已经延伸到前线士兵。但是,通常情况并非如此,因为输入和反馈必须通过中层管理人员提供的所有过滤器返回。

这些建议是为数百万被要求在工作中定期改变某事或一切的经理、主管、团队领导和员工提出的。您可能对您的高级领导或您的组织选择的方向有意见,也可能没有。

但是,作为工作中的核心执行者,您应该做出改变并处理您在此过程中可能遇到的任何对改变的阻力。您可以减少员工对变革的抵制 通过在每个阶段采取这些建议的行动 .

管理变革阻力

这些技巧将帮助您最大限度地减少、减少和减轻您在引入更改时产生的阻力。这不是管理变革阻力的权威指南,但实施这些建议将为您提供一个良好的开端。

拥有变化

无论变更源自何处——并且变更可能出现在组织中的任何地方,甚至是由你自己发起的——你都必须自己拥有变更。实施更改是您的责任。只有当你计划如何与你在组织中影响或监督的人一起实施变革时,你才能有效地做到这一点。

克服它

好的,你有机会告诉高级经理你的想法。你在焦点小组中大声说话。您向团队提出了建议的方向,包括数据和示例。那些力量选择了与你支持的方向不同的方向。

是时候继续前进了。一旦做出决定,你的激动时间就结束了。无论你是否同意,一旦组织、团体或团队决定继续前进——你需要尽你所能,使选定的方向成功。其他任何事情都是破坏,它会让你的生活变得悲惨。它甚至可以让你被解雇。

不允许有偏见和分数支持

即使你不支持这个方向,一旦决定了,你就欠它 100% 的领导和支持。虚伪或部分的支持正在破坏努力——它不会从你的经理或高级领导或事业中为你赢得任何分数 你的同事和报告人员尊重你 .

如果你不能接受所选择的方向就是你要去的地方这一事实,那么你至少可以接受这样一个事实,即你支持它是至关重要的。一旦选择了方向,你的工作就是让它发挥作用。任何不足都是对高层领导的方向的不尊重、破坏和破坏。

支持改变,或者是时候让你继续前进了。 (不要等待你的高级领导因为不支持而终止你的工作。在等待结束的时候你会造成很多伤害。)

最小化阻力

如果您的员工认为您诚实、信任您并忠于您,他们就更有可能迅​​速接受变革。

因此,您为建立这种关系所付出的努力将在变更实施期间为您提供良好的服务。 (总的来说,它们会很好地为您服务,尤其是在压力和变化时期。)

传达改变

毫无疑问,您必须向报告人员、部门同事和员工传达变更。你如何将改变传达给你影响的人对改变阻力的大小有着最重要的影响。

一个关键因素是人们普遍认为需要改变的环境。因此,有效沟通的首要任务之一是建立案例以说明“为什么”需要进行更改。

具体来说,告知员工您的团队可以和不可以影响什么。花时间讨论如何实施变更并使其发挥作用。回答提问;分享您之前的预订,但声明您已加入并准备立即进行更改。

要求员工与您一起努力,因为只有团队才能做出改变。强调你拥有有助于推动团队前进的知识、技能和优势,每个团队成员也是如此。所有这些对于做出改变都至关重要——而且,改变之后的生活可能会变得更好。

帮助员工确定其中有什么让他们做出改变

当员工清楚变革给他们带来的好处时,很大一部分阻力就会消失。

也应该强调对团体、部门和组织的好处。但是,对于单个员工来说,没有什么比了解对他们自己的职业或工作的积极影响更重要的了。

此外,员工必须感觉到实施变革所需的时间、精力、承诺和专注力都得到了他们从变革中获得的收益的同等补偿。

更快乐的客户,增加的销售额, 加薪 、老板的认可,以及令人兴奋的新角色或项目,这些都是帮助员工为任何改变所需的时间和精力而感到补偿的方式的例子。

用同理心倾听员工的心声

您可以预期员工将体验到与您在向您介绍更改时所体验到的相同范围的情绪。即使是最简单的变化,也不要最小化员工的反应。

您无法了解或体验个别员工观点的影响。也许这种变化对许多员工来说似乎微不足道,但这种变化会严重影响另一个员工最喜欢的任务。听取员工的意见并 让他们表达自己的观点 在非评判的环境中会减少对改变的抵抗力。

授权员工做出贡献

控制自己的工作是员工希望从工作中获得什么的五个关键因素之一。当您寻求最小化对变化的阻力时,就会出现这种控制方面。让员工控制他们可以管理的变更的任何方面。

如果您进行了透明的沟通,您就已经提供了您的组织设定的方向、理由、目标和参数。在这个框架内, 你的工作是赋予员工权力 使更改生效。

实践 有效授权 并设置关键路径点,在这些点您需要为变革工作提供反馈——并避开他们。

创建反馈和改进循环

这些步骤是否意味着所做的更改是正确的或最佳的更改?不必要。您必须在整个组织内保持畅通的沟通渠道,以确保反馈能够传到负责领导的员工的耳中。

更改细节、持续改进和调整是任何组织变革的自然和预期的一部分。大多数改变都不是具体的,但必须有检查改进的意愿(计划、做、研究、采取额外的行动)。

如果您在以员工为导向、沟通透明和高度信任的组织环境中实施变革,您将拥有巨大的优势。

底线

但是,即使在最支持的环境中,您也必须了解并响应在剧烈变化时期引发的人类情绪和反应的范围。