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如何提供有助于员工改进的反馈

您的反馈在尊重和谨慎的情况下会产生影响

三名工厂工人在非正式会议上

••• 捷达制作公司/Iconica/盖蒂图片社

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提供有影响的反馈

使您的反馈具有应有的影响,当您想要时使用的方式和方法 为员工提供绩效反馈 .如果你能避免引起防御反应,你的反馈会对人们产生影响。

特别是对于感知到的负面或低于正面的反馈,员工倾向于做出防御性反应,因为人们倾向于个人而不是专业地接受反馈。这会阻碍您帮助员工提高绩效的能力。

这些指南将帮助您通过积极使用反馈来帮助员工提高绩效。

以下是您如何最好地提供反馈

有效的员工反馈是具体的,而不是笼统的。

要提供具体的反馈,例如,说“您昨天提交的报告写得很好,易于理解,并且非常有效地表达了您对预算的看法。”不要说“好报告”。该声明过于笼统,员工无法使用该信息进行改进。

有效的建设性反馈的目的之一是让个人知道你希望从他身上看到更多的具体行为。像拍拍背这样的一般反馈会让员工暂时感觉良好,但不能很好地加强行为。

有用的反馈总是关注特定的行为。

您想明确识别需要改进的行为,而不是针对某个人或其意图。 (当你在员工会议期间参与竞争性对话时,玛丽发言时, 你分散了在场的其他人的注意力 .结果,玛丽的观点被部分忽略了。)

最好的反馈是真诚地提供帮助。

相信这个说法。人们会知道他们是否因任何其他原因收到反馈。大多数人都有一个内部雷达,可以很容易地检测到不诚实。提供反馈时请记住这一点。

成功的反馈描述了个人可以做某事的行动或行为。

例如,您永远不会提供反馈 如果可以,请提供该人成功执行所需的任何工具、培训、时间或支持,因为您需要他们执行。

在可能的情况下,请求的反馈会更有力。

请求许可以提供反馈。说,'我想给你一些关于演示的反馈,你可以吗?这使接收者可以对所需的情况进行一些控制。也许收件人可能会说,‘明天怎么样?我想一夜之间思考我的表现。

提供收件人可能使用的反馈。

当您分享信息和具体观察时,您提供的反馈可能是员工可能使用的。

除非您获得许可或被要求提供建议,否则它不包括建议。询问员工听到反馈后他或她可能会做哪些不同的事情。与您告诉员工该做什么或如何改变相比,您更有可能帮助员工改变他的方法。

在活动结束时提供反馈。

无论反馈是积极的还是建设性的,都应尽可能提供与事件密切相关的信息。有效的反馈是适时的,以便员工可以轻松地将反馈与他的行为联系起来。必须在几天后记住并不理想。

有效的反馈涉及做什么或如何做某事,而不是为什么。

问为什么是问人们关于他们的个人 动机 这会引起接受反馈的人的防御。问,怎么了?那是怎么发生的?您如何防止将来出现这种结果?我怎样才能更好地帮助你?未来你需要我做什么?

检查以确保其他人通过使用反馈循环理解您所传达的内容。

反馈循环,例如向员工提问或观察他们改变的行为,可以让您知道 对方理解你传达的内容 .安排时间重新聚在一起讨论反馈是否改变了绩效以及是否需要采取任何其他措施。

成功的反馈尽可能一致。

如果员工今天的行为很棒,那么他们明天也会很棒。如果 违反政策应受到纪律处分 ,它应该总是值得纪律处分——对于这个员工或任何其他类似的表现。混合消息不会产生任何结果。

提供最有效反馈的技巧

当您提供 反馈给员工 ,记住这五个提示。

  1. 关于他们的行为对另一个人、组织、客户或团队的影响的反馈被传达给一个人或一个团队。
  2. 积极反馈包括告诉某人表现良好。使这种反馈及时、具体和频繁。
  3. 建设性的反馈提醒个人注意他或她的表现可以改进的领域。建设性的反馈不是批评。它是描述性的,应始终针对所采取的行动,而不是针对人。例如,“玛丽,你在演讲中的沟通过于深入,无法满足听众的需求。他们只需要听到基本的信息,而你分享了你所拥有的所有信息。对于有效的反馈,你不会说,“玛丽,那是一个冗长而无聊的演讲。”
  4. 建设性反馈的主要目的是帮助人们了解他们所处的位置 预期和/或生产性工作行为 .
  5. 对有效表现的认可 是一个强大的动力。大多数人都希望获得更多的认可,因此认可会促进更多的赞赏行为。