人力资源

如何赋予员工权力

让员工自由思考和行动

授权员工讨论业务问题

••• Westend61/盖蒂图片社



雇主和员工对于什么是授权以及它应该如何实时工作都有不切实际的看法。赋权是使个人能够或授权个人以自主、独立、自主的方式思考、行为、采取行动以及控制工作和工作决策的过程。这是一种自我授权的状态,可以控制自己的命运。

工作场所赋权

授权是感觉可以控制您的工作环境,并且您有权在您控制和负责的工作领域内做出决定。

当从人际关系的角度考虑赋权时,尽量避免将其视为一个人为另一个人所做的事情。这种心态是组织在授权概念方面存在的问题之一。人们认为某人,通常是经理,必须赋予向他们报告的人权力。

因此,报告工作人员等待授予授权,而经理询问为什么人们不会以授权的方式行事。这种给予和等待导致了许多组织对赋权概念的普遍不满,主要是不应该的。不要让这种情况发生在您的组织中。您最大的成功将来自授权的员工采取行动——而不是等待许可。

如何思考赋权

相反,将授权视为个人使自己能够以自主方式采取行动并控制工作和决策的过程。赋权来自个人。

组织有责任创造一个有助于培养员工以授权方式行事的能力和愿望的工作环境。工作组织有责任消除限制员工以授权方式行事的障碍。

也可以将授权视为组织受益于采用的员工理念和战略。在组织的战略范围内运作的授权员工 框架包括使命目标 提高工作场所的生产力和效率。

他们能够更高效、更有效地执行工作,而不会觉得自己在等待决定、等待指示和等待行动许可。当自我指导成为常态时,他们变得更加负责和负责。

员工参与 参与式管理通常被用来表示授权。它们不可互换。每个都描述了有效工作场所的不同特征。

摆脱员工授权的方式

授权是理想的管理和组织风格,它使员工能够实践自主权,控制自己的工作,并利用他们的技能和能力使组织和自己受益。

该公司的 管理风格 应该包括分享目标,与员工分享每个员工的期望和框架,然后在员工有权设定目标、实现目标和决定如何完成工作的过程中让步。

被授权的组织在基于团队的结构中运作,其中每个开发团队都有权和自主地确定其产品的特性和功能。他们在整体技术领导力和营销团队的认真投入下做到了这一点。

授权示例

工作空间中的授权可以采取多种形式,如以下示例所示。

释放控制

人力资源部门的经理在招聘新员工的过程中增加了数周时间。他们要求员工在与雇用新员工有关的每份文件上都获得经理的签名。因此,文件堆放在经理的办公桌上,直到他有时间查看它们。招聘放缓,其他部门想知道他们是否会填补那张空缺的办公桌。

时间问题引起了经理的注意,他们的行为阻碍了授权行为。经理通过告诉员工他们不再需要他的签名来促进授权,除非雇用涉及特殊情况或行政职位。

坦率地说明你需要什么

约翰授权自己与主管讨论他希望追求的职业目标。他坦率地告诉他的主管,如果他现在的公司没有机会,他会跳槽到另一家公司。

玛丽通过激发她的赋权感来掌管她的职业生涯,当她开发了一个 职业道路规划 ,与她的经理会面,寻求她的帮助以实现它,并为她的成就设定目标 绩效发展计划 .