人力资源

变革管理中的行政支持和领导力

变革需要高层领导的承诺

当您希望员工帮助变革管理时,高级领导的指导和支持至关重要。

••• 乔恩芬格什/盖蒂图片社



成功的 更换管理层 需要高管和高级管理人员做出大量承诺,无论变革发生在部门还是整个组织中。高层团队的领导力是最重要的因素 帮助员工接受和支持 需要的改变。

在变更管理中不是可选的

在最近对一家客户公司进行的关于变革管理的调查中,一位受访者表示, 改变 对于高级职员来说,努力不能是可有可无的。他们必须带头或让开。新系统最终将不得不自立,但每个新系统都需要支持和培育。

他与一位高管回顾了为期 18 个月的完整组织转型,他说,在他带领组织朝着新方向发展的过程中,他最大的错误是他对高级团队的耐心。回想起来,他希望他已经解雇了几个 最抗改变的成员 在变革过程的早期。

他认为,让抗拒变革的人担任高级职位会阻碍他们共同同意和设定的所有目标的实施。高管在组织进步中发挥着重要作用——或者不是。他相信,如果他能加速最终需要 18 个月的变革 他取代了抗拒变革的领导 在变革过程的早期。

在他从传统的制造设施和方法转移到 强调员工授权的一种 、质量和持续改进,他花费了大量的时间和资源试图让他的高级团队的几名成员一起来。他们没有来,他后悔失去的时间。

在变革期间您应该从高级领导者那里得到什么

在成功的变革管理工作中,高级领导者可以采取以下措施来有效领导。

  • 建立明确的 变革管理流程的愿景 .描绘出组织最终将走向何方以及预期结果。确保图片是现实之一,而不是人们希望发生的事情。当这 愿景和沟通做得很好 ,每个员工都应该能够描述他或她在做出改变的另一边会经历什么。对于员工来说,最重要的因素是工作变化的影响。这是一个经常被忽视的步骤。
  • 任命一位负责变革管理流程的执行负责人,并让某些其他高级经理以及组织中的其他适当人员参与其中。当大量必须改变的人时,改变更容易 参与规划和实施 .
  • 注意正在发生的变化。询问员工情况如何。关注变革管理的进展和障碍。最糟糕的情况之一是让领导者忽视这个过程。
  • 作为参与的参与者,发起部分变更或变更管理流程,以增加与其他组织成员的积极参与和互动。
  • 如果个人或管理行动或行为需要改变以使改变在组织中生效,则为新的行为和行动建模。 说走就走 .高级领导者在教他们的报告人员预期和期望的行为变化方面发挥着巨大的作用。
  • 建立一个支持变革的结构。这可以采取指导委员会的形式, 领导 团体或指导联盟。
  • 改变测量, 奖励和认可系统 衡量和奖励新期望的完成情况。公开表彰,以便您加强您真正希望与所有其他员工一起看到的行为。
  • 征集和 根据其他成员的反馈采取行动 的组织。什么在起作用?不工作?您如何改进流程?当您根据反馈采取行动或决定不采取行动时,请确保您已让有想法的员工知道您做了什么或为什么不这样做。他们在反馈中茁壮成长。
  • 认识到变化中的人为因素。人们对变化有不同的需求和不同的反应方式。他们需要时间来应对和适应变化。
  • 高级领导者必须参加其他组织成员参加的培训,但更重要的是,他们必须展示他们从会议、阅读、互动、录音带、书籍或研究中学到的东西。
  • 诚实守信 .以同样的方式对待人 尊重你的期望 从他们。当相关人员感到支持、尊重并且你关心他们时,改变是困难的并且是进步的。

底线

没有高级团队的时间和承诺,变革和变革管理就不会发生或蓬勃发展。确保你有这个——或者创建一个新的团队来领导和实施变革。