人力资源

员工愿意承诺改变

四名女性员工正在评估他们的员工是否准备好做出改变。

••• 何塞·路易斯·佩莱兹公司/混合图像/盖蒂图像



您的员工准备好改变了吗?如果员工愿意,他们更倾向于支持变革 准备做出改变 .这意味着他们相信变革,有时间和精力投资于变革,并且您所在部门或工作组之外的组织已准备好支持变革。

例如,一位 CEO 发送了一个 电子邮件 询问他的执行人员对使用工作团队启动持续改进过程的感受。几位在团队和持续改进方面拥有实际经验的人的直接反应是,该组织还没有准备好采用这样的流程。

他们是对的。该公司正在从执行或战术运营模式转变为战略模式。这种转变占用了所有可用的能量。其员工和高级团队。

评估员工的准备情况

您可以评估您的组织是否准备好参与变革。可以使用工具来帮助您评估他们的准备情况,以及来自内部或外部员工和顾问的定性或观察信息。

您需要回答以下问题:

  • 您的组织内的信任程度如何?
  • 人们普遍对他们的工作环境感到积极吗?
  • 您是否有透明和开放的历史 沟通 ?
  • 您是否与员工分享财务信息并相信他们会保密?
  • 您的组织文化是否培养了积极的人际关系? 基于尊重 和平等的观念?
  • 你的组织文化 围绕客户的需求?
  • 是你的 资深员工深深投入 制作 你想要的改变 ?

这些因素对人们对变革的接受程度和意愿产生巨大影响。如果您可以在变革之前开始建立这种积极和支持性的环境,那么您在变革实施方面有一个很好的开端。当变革奏效时,员工的承诺和支持至关重要。

当组织中引入变革时,获得员工​​对变革的承诺会产生重大影响。

员工承诺

一位新经理曾经问她应该如何让她的员工接受她想在他们部门的运作中做出的一些改变。她被告知这取决于她想如何度过她的时间。

在管理变革时,您需要花时间与员工相处。时间要么花在前端通知员工和赢得员工对变革的承诺上。或者,她可以花时间在更改实施后对后端的更改进行监管和系统化。

任何经理都将不得不花时间。没有办法绕过这项投资。但是,还有很多 有趣和激励 当经理花时间帮助她的员工准备好迎接变革时。有了他们的承诺,变革就会向前推进——通常会以你开始做出改变时从未想象过的方式更快地推进。

事实上,如果工作人员 对变化反应不利 ,如果经理未能获得他们的支持和承诺,她甚至可能会破坏她的想法和/或 空缺职位或两个填补 .员工用他们的心和他们的脚投票。员工最常离开效率低下的经理,而不是他们的工作。

至少,如果没有他们的承诺,她的员工会缺乏动力和不满情绪。

此示例中的经理选择了第一条路径,但并非所有经理都这样做。您需要认识到,如果您希望员工全心全意地致力于任何变革, 你必须让他们参与 .您希望实施变更的员工必须参与变更的创建。

这并不意味着 他们通过共识设定了最终目标 ,但是你必须让他们参与到定义你想要在变革的另一端获得什么的画面中。您还需要让他们参与有关如何到达那里的详细信息。

如果你想在员工准备好改变的环境中培养员工对改变的承诺,你必须让员工参与进来。他们需要帮助您:

  • 设计变化,
  • 实施更改,
  • 评估变更的有效性,以及
  • 确定对创建持续持续改进所必需的更改的调整。

员工永远不会全心全意地支持他们没有参与创造的变革。相信这一点并相信它。你将永远不得不 处理一定程度的员工抵制 改变。