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关于员工参与的变革管理课程

同事们互相击掌

••• 人物图片/盖蒂图片社



一位智者曾经说过,永远不要期望任何没有亲自参与设计对他们的工作产生影响的变革的个人提供 100% 的支持。聪明人是对的。

一旦习惯了这个想法并有机会提供,人们就不介意改变 输入方向 的变化。即使询问员工的意见,然后再选择另一个方向,也比不让员工在变革中发表意见要好得多。

不要像对待孩子一样对待员工

创造一个员工觉得他们有能力发起变革的工作环境也是积极的,也是对你的工作文化的一种致敬。但是,更常见的是,员工发现自己陷入了其他人正在发起的变革中。

在这些情况下,员工所关心的是 被改变 .在会影响他们的工作或工作流程的变化中没有发言权,就像对待孩子一样对待您的成年员工。他们讨厌它,而你为他们创造了一些东西 反击 ——当你需要你的员工改变时,情况就不好了。

在任何变化中,尤其是影响整个组织的变化中,不可能让每个员工都参与每个决策。但是,当变革奏效时,往往是因为组织已经不遗余力地使用 员工参与 .

员工参与是悲伤和不快乐的拖拖拉拉者与敬业、兴奋的员工之间的区别。 值得信赖 提供他们的意见。当您需要在工作场所发生变化时,您不想创建第一个。

员工参与有效的变革管理

当您让员工参与帮助做出改变时,这些是您需要遵循的步骤:

  • 制定一个计划,让尽可能多的人尽早参与变革过程。 与您的变革团队、您的高级经理以及任何将成为您的人一起制定此计划 带头冲锋 为了改变。这个高级或管理团队在建立和发展对变革的支持方面发挥着关键作用。
  • 让所有将感受到变革影响的利益相关者、流程所有者和员工尽可能参与变革的学习、规划、决策和实施。 通常,在 更换管理层 ,一小群员工学习重要信息。如果他们未能 分享信息 与其余员工一起,其余员工将难以赶上学习曲线。
  • 不留下任何员工。 如果一个小组制定变革管理计划,受决策影响的员工将不需要时间来分析、思考和适应新想法。如果你让员工落后,在任何阶段 过程 ,你在变革管理过程中为误解、抵制和伤害敞开了大门。
  • 让每位员工参与有关其工作单位和工作的有意义的决策 .一个有效的方法是在部门一级。进行更改时,请与您的团队交谈,然后单独与每位员工交谈。您进行这些对话的目的是让每位员工参与确定决策对其工作的影响。
  • 在变革过程中建立衡量系统,告诉人们他们何时成功或失败。 提供任何一种情况的后果。积极应对变革需求的员工 奖励和认可 .

与反对者打交道

在让员工有一段时间通过可预测的变革阶段之后,需要对未能采用变革产生负面影响。你不能让反对者永远继续他们的消极道路;它们会消耗你组织的时间、精力和注意力,最终, 影响士气 占多数。

关键是要知道,在你的变更管理过程中,什么时候说, 适可而止 .大多数组织等待的时间太长,员工有很大的机会对你的目标造成损害。

通过采取这些行动让员工参与有效地进行所需的变更,帮助员工感觉好像他们参与了比他们自己更大的变更管理流程。当衡量更改的进度时,您会为自己所做的感到高兴。