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360 度反馈:看到好的、坏的和丑陋的

在使用 360 反馈之前,您需要了解它的优缺点

目录扩张目录 360 度反馈的优缺点

图片来自Theresa Chiechi  The Balance 2019

成功的组织努力评估和引导他们的员工不断改进,但经常发现标准的绩效评估系统是缺乏的。虽然越来越多的公司将一种称为 360 度反馈的技术整合到他们的审查过程中,但有些公司发现它并不像他们希望的那样顺利和容易。

组织在引入和使用这种类型的多评估者反馈过程方面可能做得很差。但是,通过正确的步骤,有可能很好地引入和最大化 360度反馈 .这很重要,因为没有什么比改变绩效反馈方法更能引起人们的不满了,尤其是当它们可能会影响有关员工薪酬的决定时。

什么是 360 度反馈?

360度反馈是一种方法和工具,可以让每个员工都有机会接受 绩效反馈 来自他或她的主管或经理以及四到八名同事、报告工作人员、同事和客户。大多数 360 度反馈工具也是 每个人在自我评估中的回应 .

360 度反馈让每个人都可以了解其他人如何看待他作为员工、同事或工作人员的效率。最有效的 360 度反馈流程提供基于其他员工可以看到的行为的反馈。

反馈提供了对组织中完成目标所需的技能和行为的洞察力 使命 , 想象 , 目标和生活 价值观 .反馈牢固地植根于超越客户期望所需的行为中。

被选为评估者或反馈提供者的人通常由组织和员工在共享过程中选择。这些人通常会定期与 接收反馈 .

使用 360 度反馈的目的

360 度反馈的目的是帮助每个人了解他们的优势和劣势,并就他们需要专业发展的工作方面提供见解。关于如何:

  • 选择反馈工具和流程
  • 选择评分者
  • 使用反馈
  • 查看反馈
  • 管理流程并将其集成到更大的绩效管理系统中

看看这种方法的优缺点有助于决策过程。每个项目都在列表下方更详细地充实。

好处
  • 从各种来源向员工提供反馈

  • 发展和加强团队合作和问责制

  • 发现可能阻碍员工成长的程序问题

  • 揭示特定的职业发展领域

  • 减少评估者的偏见和歧视倾向

  • 提供建设性反馈以改善员工产出

  • 提供有关培训需求的见解

缺点
  • 仅作为整体绩效测量系统的一部分

  • 如果以仓促或不完整的方式实施会导致组织问题

  • 如果没有有效地融入现有的绩效计划,可能无法增加价值

  • 阻止收件人获取更多信息,因为该过程是匿名的

  • 关注员工的弱点和缺点而不是优势

  • 提供来自没有经验的评估者的反馈,小组可以“玩弄”这个过程

  • 在某些情况下需要大量的数据收集和处理

360 度反馈的好处

360 度反馈有许多积极的方面和许多支持者。

据备受推崇的全球组织行为专家杰克·曾格 (Jack Zenger) 所说,他已经认识到“……360 度反馈作为领导力发展计划的核心部分的价值。这是让组织中的一大群领导者乐于接受来自直接下属、同事、老板和其他群体的反馈的实用方法。事实上,一旦领导者开始看到要获得的巨大价值,我们就会看到他们将其他群体添加到他们的评估者中,例如供应商、客户或组织中低于他们的两个级别。

后来,曾格补充道:“超过 85% 的财富 500 强公司使用 360 度反馈流程作为其整体领导力发展流程的基石。如果您不是当前用户,我们鼓励您重新审视一下。

对他们的 360 度反馈组件感到满意的组织 绩效管理系统 识别流程的这些积极特征,这些特征体现在管理良好、集成良好的 360 度反馈流程中。

改进来自更多来源的反馈

  • 这种方法提供了来自同行、报告人员、同事和经理的全面反馈,并且可以明显改善来自单个个人的反馈。 360 度反馈还可以节省管理人员的时间,因为他们可以花费更少的精力 提供反馈 随着越来越多的人参与到这个过程中。同事的看法很重要,这个过程可以帮助人们了解其他员工如何看待他们的工作。

团队发展

  • 这种反馈方法有助于 团队成员 学会更有效地合作。 (团队比他们的经理更了解团队成员的表现。)多评估者反馈使团队成员对彼此更加负责,因为他们分享了他们将为每个成员的表现提供意见的知识。一个精心策划的过程可以 改善沟通和团队发展 .

个人和组织绩效发展

  • 360 度反馈是了解组织中个人和组织发展需求的最佳方法之一。您可能会发现是什么让员工无法成功合作,并 贵组织的政策、程序和方法如何 影响员工的成功。在许多使用 360 度反馈的组织中,重点已转向识别优势。这对员工绩效发展很有意义。

职业发展责任

  • 由于许多原因,组织不再负责 发展事业 他们的员工——如果他们曾经是的话。虽然大部分责任落在员工身上,但雇主有责任提供一个鼓励和支持员工成长和发展需求的环境。多评价者反馈可以为个人提供关于他或她需要做什么来提升他们的职业生涯的极好信息。
  • 此外,许多 雇员 感觉 360 度反馈更准确,更能反映他们的表现,并且比仅来自很少看到他们工作的主管的反馈更有效。这使得这些信息对职业和个人发展都更有用。

降低歧视风险

改善客户服务

  • 每个人都会收到有关其产品或服务质量的宝贵反馈,尤其是在涉及内部或外部客户的反馈过程中。这种反馈应该使个人能够提高他们向客户提供的这些产品和服务的质量、可靠性、及时性和全面性。

培训需求评估

  • 360度反馈提供全面信息 关于组织培训需求 从而可以规划课程、在线学习、跨职能职责和交叉培训。

360 度反馈系统确实有好的一面。然而,360 度反馈也有不好的一面——甚至是丑陋的一面。

360 度反馈的缺点

对于关于 360 度反馈系统的每一个积极观点,批评者都会带来不利影响。缺点很重要,因为它为您提供了实施 360 度反馈流程时应避免的路线图。

以下是 360 度反馈过程的潜在问题以及每个问题的推荐解决方案。

对流程的特殊期望

  • 360 度反馈与绩效管理系统不同。这只是反馈和开发的一部分 绩效管理系统提供 在一个组织内。此外,该系统的支持者可能会引导参与者 对这个反馈系统期望过高 他们努力争取组织对其实施的支持。确保将 360 反馈集成到一个完整的绩效管理系统中,而不是作为一个独立的企业使用。

设计过程的失败

  • 通常,一个 360度反馈流程 作为人力资源部门的推荐到达,或者由在研讨会或书中了解该过程的高级领导者引导。就像一个组织实施任何 计划变更 , 这 实施 应遵循 360 度反馈 有效的变更管理指南 .必须接受和利用该流程的跨部门人员应该为您的组织探索和开发该流程。

无法连接进程

  • 要使 360 反馈流程发挥作用,它必须与整体 战略目标 您的组织。如果您已经确定了能力或有全面的工作描述,请向人们反馈他们在预期能力和工作职责方面的表现。如果系统是一个附加组件而不是您组织的基本方向和要求的支持者,它就会失败。它必须作为衡量您的组织的大局和长期图景的衡量标准。

信息不足

  • 由于 360 度反馈流程目前通常是匿名的,因此收到反馈的人如果想进一步了解反馈,就没有办法了。他们没有人要求对不清楚的评论进行澄清,也没有人要求获得有关特定评级及其依据的更多信息。因此,开发 360 度流程教练很重要。指导主管、人力资源人员、感兴趣的经理和其他人帮助人们理解他们的反馈,并接受培训以帮助人们根据反馈制定行动计划。

关注负面和弱点

  • 至少一本书, “首先打破所有规则:世界上最伟大的经理人的不同之处,” 建议优秀的管理者关注员工的优势,而不是劣势。作者说,‘人们并没有太大的变化。不要浪费时间试图把遗漏的东西放进去。试着把剩下的东西抽出来。这已经够难的了。当您考虑 360 度反馈方法时,这些词很贴切。专注于优势以获得最佳成功。

评估者缺乏经验和效率低下

  • 除了培训机构不足 向接受反馈的双方提供 和人 提供反馈 , 评估者出错的方式有很多。他们可能会夸大评级以使员工看起来不错。他们可能会降低评级以使个人看起来很糟糕。他们可能会非正式地联合起来,使系统人为地夸大每个人的表现。必须存在制衡机制以防止这些陷阱以及对提供评级的人员进行培训。

文书工作/计算机数据输入过载

  • 在传统的 360 度评估中,多位评估者的反馈增加了参与该过程的人数以及随后的时间投入。幸运的是,大多数多评价者反馈系统现在都有在线输入和报告系统。这几乎消除了以前的缺点。

360 度反馈是您的积极补充 绩效管理 系统在实施时经过精心培训和培训,使人们能够更好地为客户服务并发展自己的职业生涯。

但是,如果您只是因为其他人都在使用它而随意使用它,那么 360 度反馈可能会造成一场灾难,您需要数月甚至数年才能恢复。

360 度反馈流程有负面影响,但任何绩效反馈流程都可以增加积极、有力的问题解决能力,并为您提供一种促进员工成长和发展的深刻支持、组织肯定的方法。

然而,在最坏的情况下, 它削弱士气,破坏动力 , 和 使被剥夺权利的员工 去对那些认为他们的表现不够完美的人进行颈部或阴谋报复场景。

底线

您的组织将选择哪种方案?这都是关于细节的。在您前进之前进行深入思考,从他人的错误中吸取教训,并评估您的组织的准备情况。申请 有效的变革管理策略 用于规划和实施。做正确的事,您将为您的绩效管理和增强工具包添加一个强大的工具。

文章来源

  1. 福布斯。 ' 您的 360 度反馈评估效果如何? ' 于 2020 年 12 月 20 日访问。

  2. 福布斯。 ' 您的 360 度反馈评估效果如何? ' 于 2020 年 12 月 20 日访问。